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El Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, ha introducido dos importantes novedades. El preámbulo de la norma indica que “no obstante la vigencia de las diversas causas de despido y extinción de los contratos previstas en la normativa laboral, el Gobierno reforzó los procedimientos de suspensión y reducción de jornada, agilizándolos y flexibilizándolos, con el objetivo de que las causas a las que se refieren los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no sean utilizadas para introducir medidas traumáticas en relación al empleo, la extinción de los contratos de trabajo, sino medidas temporales, que son las que, en definitiva, mejor responden a una situación coyuntural como la actual”, añadiendo que también “se pretende clarificar el límite temporal de las resoluciones tácitas recaídas en los expedientes de regulación temporal de empleo solicitados por fuerza mayor, en los que el silencio, que es positivo conforme a lo previsto en el artículo 24 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, no puede suponer una duración máxima diferente que la aplicable a las resoluciones expresas, que se circunscriben a la vigencia del estado de alarma, conforme a lo previsto en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, así como de sus posibles prórrogas”.
Las medidas descritas tienen una regulación reducida y clara. En primer lugar, el artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020 establece que “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”, así que el despido por esas causas será improcedente y le corresponderá al trabajador una indemnización de treinta y tres días por año de servicio, en lugar de la indemnización de veinte días por año de servicio que hay que abonar a los trabajadores en los despidos procedentes. En segundo lugar, la Disposición adicional primera de la misma norma indica que “La duración de los expedientes de regulación de empleo autorizados al amparo de las causas previstas en el artículo 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no podrá extenderse más allá del periodo en que se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19 de acuerdo con lo previsto en el artículo 28 de la misma norma, entendiéndose, por tanto, que su duración máxima será la del estado de alarma decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y sus posibles prórrogas”, siendo, esta limitación, “aplicable tanto en aquellos expedientes respecto de los cuales recaiga resolución expresa como a los que sean resueltos por silencio administrativo, con independencia del contenido de la solicitud empresarial concreta”.
Se ha alegado que las reglas comentadas buscan proteger a los trabajadores. Sin embargo, parece más cierto que los protege excesivamente en el corto plazo y los deja en una situación de vulnerabilidad en el largo plazo por el simple objetivo de maquillar las estadísticas de desempleo.
Constituye un error establecer la restricción de despedir a los trabajadores por fuerza mayor o por causas económicas vinculadas con la crisis del coronavirus y limitar el ERTE declarado en cada caso al periodo de duración del estado de alarma, ya que muchos empresarios gestores de pequeñas y medianas empresas que no puedan obtener los ingresos necesarios para mantener su plantilla no tendrán la opción de despedir justificadamente y tendrán que elegir entre despedir con un mayor coste o dejar de desarrollar su actividad, algo que provocará más personas en el paro de las que pueden llegar a generar algunos despidos. Por un lado, para poner un ejemplo sobre el despido, se puede pensar en el caso de un empresario que, con nueve trabajadores en su establecimiento mercantil, necesita despedir a cuatro personas tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 9/2020 por causas económicas, siendo cierto que tendría la posibilidad de hacerlo, pero con un coste muy superior, al ser ese despido improcedente, deteriorando económicamente el establecimiento mercantil a un ritmo más acelerado. Por otro lado, para poner un ejemplo sobre la limitación temporal del ERTE, se puede pensar en el caso de un empresario que, teniendo en su empresa a once trabajadores, necesita mantener la suspensión de los contratos hasta después del verano, sin que pueda lograrlo por la restricción impuesta a la duración del ERTE, que depende de la vigencia del estado de alarma.
Hay que proteger a los trabajadores ante la crisis económica causada por el Covid-19. Sin embargo, no se pueden restringir el despido objetivo y el periodo de duración del ERTE en la situación actual. Por ese motivo, habría sido razonable restringir el despido y limitar temporalmente el ERTE, únicamente, para aquellos empleadores que gestionen establecimientos mercantiles que no tengan la consideración de pequeña o mediana empresa.
No se puede partir de la idea de que todos los empresarios son ricos y unos indeseables, pues hay bastantes que se encuentran en una situación económica que no es mejor que la que tienen muchos trabajadores. Por ese motivo, ponerle la zancadilla a todos los empresarios por regla general también termina perjudicando en el largo plazo a los trabajadores.
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