Del ERTE al ERE pasando por el concurso de acreedores. Por Miguel Álvarez Coloma

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Desde que se decretó el estado de alarma en aquel lejano 14 de marzo de 2020, han sido innumerables las empresas que han incorporado a sus trabajadores al famoso «Expediente Temporal de Regulación de Empleo», también conocido coloquialmente como «ERTE», bajo el paraguas normativo propiciado por el gobierno mediante el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Esta norma provisional, pensada para la situación coyuntural vivida en España como consecuencia de la pandemia, ha permitido la subsistencia de miles de trabajadores que, pese a la inminente suspensión de la actividad empresarial, han podido mantener su puesto de trabajo con la idea de reincorporarse una vez superada la situación de emergencia.

Sin embargo, ya ha pasado más de un año desde que se decretó aquel Decreto y todavía hay más de medio millón de trabajadores incluidos en el ERTE, el cual está previsto hasta finales de mayo.

La ministra de Trabajo, Yolanda Día, anunció que el 6 de mayo iniciará negociaciones para extender, todavía más, los Expedientes Temporales de Regulación de Empleo. Sin embargo, con independencia de si estas negociaciones llegan o no a buen puerto, se pronostica, desafortunadamente, que muchos de estos acabarán convirtiéndose en Despidos Disciplinarios, también conocidos coloquialmente como «ERE».

La principal causa de esta situación es el paupérrimo estado económico en que han quedado muchas empresas, especialmente las de sectores como la hostelería o la cultura, tras sufrir el devastador golpe de la pandemia en sus sistemas productivos, cuya única solución, en muchas ocasiones, es la de reducir plantilla para afrontar un menor gasto fijo, evitando así el cierre definitivo de la empresa.

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El despido colectivo, a diferencia de lo que ocurre con las extinciones individuales de la relación laboral, surge cuando determinados despidos realizados por el empresario por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción superan, en un periodo de tiempo determinado, unos límites que están en función de la plantilla, denominada unidad de cómputo y la cual se circunscribe al centro de trabajo o empresa.

En concreto, como establece el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende que existe despido colectivo cuando, en un periodo de noventa días, la extinción de la relación laboral afecte, al menos, a diez trabajadores en empresas con menos de cien trabajadores; al diez por ciento de la empresa en aquellas que tengan una plantilla de entre cien y trescientos trabajadores y treinta trabajadores en empresas que tengas más de trescientos.

Evidentemente, esta situación se producirá en aquellas empresas que tengan una viabilidad económica después de reducir su plantilla, las cuales puedan afrontar pagar las indemnizaciones a los trabajadores despedidos y sigan siendo económicamente rentables, pues muchas otras ni siquiera llegarán a dar este paso, viéndose avocadas a declarar un concurso de acreedores o echar el cierre definitivo.

En estos últimos casos, los trabajadores que han visto torcidas sus expectativas de cobro, tanto de salarios como indemnizaciones, deberán acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), para obtener solamente una parte de sus créditos salariales.

A fin de evitar lo anterior, las ayudas europeas y las del propio gobierno jugarán un papel trascendental en el plan de recuperación económico, debiendo destinarse a aquellas empresas que, precisamente, sean viables pese al temporal, pues su situación es coyuntural y no estructural.